July 8th, 2024 – How to react when an employee reports harassment in the workplace?
Published by Joëlle Hannelais (partner) and Marine Segura (associate)
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Par un arrêt du 12 juin 2024 (Cass. soc., 12 juin 2024, 23-13.975), la Cour de cassation a précisé les réactions possibles de l’employeur en cas de signalement d’un harcèlement moral, nuançant la nécessité d’un recours systématique à une enquête interne.
L’employeur est soumis à une obligation de sécurité (Articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail) et de prévention du harcèlement au travail (Article L1152-4 du code du travail) qui l’oblige à prendre des mesures lorsqu’un salarié l’informe d’une telle situation.
Jusqu’alors, la Cour de cassation semblait considérer que l’absence d’enquête interne après un tel signalement traduisait un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité lui incombant (Cass. soc., 27 novembre 2019, 18-10.551).
Précisément, la Cour de cassation avait censuré la cour d’appel qui retenait qu’en l’absence de harcèlement moral avéré, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là-même d’avoir manqué à son obligation de sécurité. L’enquête interne semblait donc indispensable en toutes circonstances.
La position de la Cour de cassation apparaît désormais plus mesurée puisqu’elle considère que, nonobstant l’absence d’enquête interne, lorsqu’il est établi que des mesures suffisantes ont été prises, propres à préserver la santé et la sécurité du salarié victime des agissements, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.
Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé suffisantes les actions suivantes :
– la prise de position immédiate du directeur général sur la situation dénoncée par la salariée et
– dès lors qu’elle en avait fait la demande, les éclaircissements apportés par le président de la société-mère quant à son positionnement dans la nouvelle organisation.
L’arrêt du 12 juin 2024 a le mérite de refléter la réalité des entreprises, lesquelles sont confortées dans la possibilité d’examiner, au cas par cas, les signalements réalisés et d’adapter leurs réactions à la situation sur laquelle elles sont alertées.
En effet, pour respecter son obligation de sécurité et de prévention du harcèlement, un employeur doit réagir rapidement à tout signalement. Il dispose pour ce faire d’un panel d’actions très large, qu’il s’agisse d’une simple clarification du positionnement du salarié dans l’organisation, de la mise en place d’une médiation entre les collaborateurs impliqués ou de la conduite d’une enquête interne externalisée auprès d’un avocat dans les situations les plus délicates à raison, notamment, de la qualité des personnes mises en cause par le signalement.